Preguntas Frecuentes

  • Terminología adecuada o correcta

    “Personas con discapacidad”. Con estos términos hay que identificar a quienes tienen de algún modo limitada sus capacidades motoras, intelectuales o sensitivas. Dicha terminología ha cristalizado tanto en nuestro país como en otros de nuestro entorno y parece haber sido acogida definitivamente por nuestro legislador a partir de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad, y particularmente desde la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personas en Situación de Dependencia cuya disposición adicional octava recoge: “Las referencias que en los textos normativos se efectúan a «minusválidos» y a «personas con minusvalía», se entenderán realizadas a «personas con discapacidad». A partir de la entrada en vigor de la presente Ley, las disposiciones normativas elaboradas por las Administraciones Públicas utilizarán los términos «persona con discapacidad» o «personas con discapacidad» para denominarlas”.

  • ¿Puede crear un CEE una persona como autónoma?

    Sí, pues el CEE puede tener como titular tanto a una persona física como a una persona jurídica, ya sean públicas o privadas.

    • La persona física tendrá que constituirse de forma legal, esto es, habrá de cumplir con sus obligaciones legales y fiscales como autónomo.
    • Como persona jurídica también puede crearse un CEE, admitiéndose cualquiera de las formas que se permiten en derecho: Sociedades Anónimas, Sociedades de Responsabilidad Limitada, Comanditarias por acciones, Cooperativas, Laborales, Fundaciones, Asociaciones, Comunidades de bienes… incluso creando comunidades mercantiles unipersonales, admitidas sin ningún problema en nuestro ordenamiento jurídico (SA y SRL unipersonales, por ejemplo, que son las constituidas por un único socio).

    A diferencia de las sociedades o personas jurídicas, el autónomo no necesita inscribirse en el Registro Mercantil (puede hacerlo voluntariamente) ni necesita solicitar el CIF, ya que actuará con su NIF.

  • CEE con forma de Comunidad de Bienes

    Según dispone el Art. 392 del Código Civil “Hay comunidad cuando la propiedad de una cosa o de un derecho pertenece pro indiviso a varias personas. A falta de contratos, o de disposiciones especiales, se regirá la comunidad por las prescripciones de este título”. Con remisión a los Arts. 396 a 406 del Código Civil.

    Se entiende por Comunidad de Bienes una agrupación de socios para explotar o administrar un bien, derecho o patrimonio ya existente, sin obligación de aportar dinero, derechos o capital, pudiendo ser una solución rápida de comienzo para pequeñas empresas sin mucho capital disponible.

    Un simple contrato privado (sin notario), detallando en él los aspectos clave para su consideración como Comunidad de Bienes (objeto, aportaciones, porcentajes de participación en pérdidas y ganancias, etc.), así como otras cuestiones importantes para el funcionamiento diario de la organización, le permitirán constituir una empresa de una forma ágil y sin necesidad de acudir al Registro Mercantil.

    Ventajas de la CB:

    • Puede ser elegido para la empresa cualquier nombre acompañado de las palabras “Comunidad de Bienes” o “C.B.”, sin necesidad de solicitar una denominación al Registro Mercantil Central, como ocurre con las sociedades mercantiles.
    • Dos personas serán suficientes para constituirla.
    • Evita tener que pagar el impuesto de sociedades. En su lugar, cada uno de los socios declararán sus ganancias por separado en el IRPF (a través del régimen de imputación de rentas).

    A pesar de todo lo anterior, no debe olvidarse que si la empresa no funciona como se esperaba y se acumulan deudas en un futuro, su patrimonio personal podrá verse afectado. Esta es la principal desventaja de este tipo de empresa, y que requiere el Alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos para cada uno de sus socios.

    Si por el contrario, las ganancias aumentasen con el tiempo de una manera considerable, el Impuesto de Sociedades puede resultar más rentable que el que cada uno de los socios pague el IRPF. Por esta razón, aunque la Comunidad de Bienes puede ser una muy buena opción para aquellos que empiezan, para autónomos y profesionales, no debe olvidarse la posibilidad de que el futuro pueda interesar su conversión a una Sociedad de forma mercantil.

  • Normas reguladoras de las distintas sociedades y personas jurídicas admitidas en derecho. Enlaces

  • Sociedades capitalistas o mercantiles

    Vienen reguladas en el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades de Capital. Aplicable a las Sociedades Anónimas, De Responsabilidad Limitada y Comanditaria por acciones.

    Esta norma deroga la LSA, la LSRL y algunos preceptos del Código de Comercio la LMV (Ley del Mercado del Valores), donde se regulaban las sociedades comandatarias por acciones y las sociedades anónimas cotizadas, respectivamente. El texto entró en vigor el 1 de septiembre de 2010.

    En esta norma se refunden en un único texto, bajo el título de “Ley de Sociedades de Capital”, las siguientes disposiciones:

    • Sección 4ª del Título I del Libro II (arts. 151 a 157) del Código de Comercio de 1885 (Sociedades comanditarias por acciones).
    • Real Decreto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Sociedades Anónimas (LSA).
    • Ley 2/1995, de 23 de marzo, de Sociedades de Responsabilidad Limitada (LSRL).
    • Título X de la Ley 24/1988, de 28 de julio, del Mercado de Valores (sociedades anónimas cotizadas).

    Regula la totalidad de las sociedades capitalistas y se dicta, según señala su Exposición de Motivos, con carácter provisional. El legislador está ya pensando en un futuro Código de sociedades que regule todos los tipos de societarios (capitalistas y personalistas), o incluso, aún más ambicioso, en el nuevo Código Mercantil.

    A modo de resumen:

    1. Son sociedades de capital la sociedad de responsabilidad limitada, la sociedad anónima y la sociedad comanditaria por acciones.
    2. En la sociedad de responsabilidad limitada, el capital, que estará dividido en participaciones sociales, se integrará por las aportaciones de todos los socios, quienes no responderán personalmente de las deudas sociales. Capital Social mínimo, 3.000 €.
    3. En la sociedad anónima, el capital, que estará dividido en acciones, se integrará por las aportaciones de todos los socios, quienes no responderán personalmente de las deudas sociales. Capital Social mínimo, 60.000 €.
    4. En la sociedad comanditaria por acciones, el capital, que estará dividido en acciones, se integrará por las aportaciones de todos los socios, uno de los cuales, al menos, responderá personalmente de las deudas sociales como socio colectivo.
  • ¿Cómo se calcula el SMI a los efectos de determinar la cuantía de los incentivos al mantenimiento de puestos de trabajo?

    Para calcular el salario subvencionado, según lo dispuesto en el art. 19.1 de la Orden de 20 de octubre de 2010, procede hacer la siguiente operación:

    • Ante año completo de trabajo: SMI multiplicado por 14 pagas (incluidas las dos pagas extras), se divide la cantidad resultante entre 12 meses y así obtienes el salario de un mes, al que aplicarás el 50% o el 75% según el tipo de discapacidad del trabajador en cuestión.

      SMI del 2012: 641,40 € x 14 pagas = 8.979,60 €
      8.979,60 € se divide entre 12 meses = 748,30 €
      50% de 748,30 € = 374,15 € x 4 meses (al ser cuatrimestral) = 1.496,60 €
      75% de 748,30 € = 561,22 € x 4 meses = 2.244,9 €

    • Ante años incompletos de trabajo:

      SMI del 2012: 641,40 x 12 pagas = 7696,8 €

      La cantidad que resulte se divide entre 30 días, y así se calcula el salario diario al que aplicar el porcentaje del 50% para su bonificación.

    En cualquier caso, el programa que se utiliza por la Administración, al conocer las fechas de altas y bajas del trabajador, establece la reducción correspondiente.

  • Posibilidad de que los Gerentes o Administradores de un CEE se beneficien de subvenciones a su puesto de trabajo como cualquier otra trabajador con discapacidad

    La normativa a tener en cuenta para contestar a esta pregunta es, por un lado, el Decreto 149/2005, de 14 de junio, por el que se regulan los incentivos a la contratación con carácter indefinido (modificado por Decreto 58/2007, de 6 de marzo, y recientemente por Decreto 376/2011, de 30 de diciembre) y, por otro lado, la Ley de Economía Social.

    Sólo cabría la bonificación de los contratos de quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de administración del CEE (con certificado de discapacidad, se entiende), cuya fórmula jurídica de constitución esté incluida entre las de ECONOMÍA SOCIAL, conforme establece el art. 5 de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social (por ejemplo, cuando sean Cooperativas, Fundaciones, Sociedades Laborales o CEE que sean declarados como de Economía Social).

    Artículo 4. Principios orientadores.

    Las entidades de la economía social actúan en base a los siguientes principios orientadores:

    a) Primacía de las personas y del fin social sobre el capital, que se concreta en gestión autónoma y transparente, democrática y participativa, que lleva a priorizar la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo y servicios prestados a la entidad o en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al capital social.

    b) Aplicación de los resultados obtenidos de la actividad económica principalmente en función del trabajo aportado y servicio o actividad realizada por las socias y socios o por sus miembros y, en su caso, al fin social objeto de la entidad.

    c) Promoción de la solidaridad interna y con la sociedad que favorezca el compromiso con el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la cohesión social, la inserción de personas en riesgo de exclusión social, la generación de empleo estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la sostenibilidad.

    d) Independencia respecto a los poderes públicos.

    Artículo 5. Entidades de la Economía Social.

    1. Forman parte de la economía social las cooperativas, las mutualidades, las fundaciones y las asociaciones que lleven a cabo actividad económica, las sociedades laborales, las empresas de inserción, los centros especiales de empleo, las cofradías de pescadores, las sociedades agrarias de transformación y las entidades singulares creadas por normas específicas que se rijan por los principios establecidos en el artículo anterior.
    2. Asimismo, podrán formar parte de la economía social aquellas entidades que realicen actividad económica y empresarial, cuyas reglas de funcionamiento respondan a los principios enumerados en el artículo anterior, y que sean incluidas en el catálogo de entidades establecido en el artículo 6 de esta Ley.
    3. En todo caso, las entidades de la economía social se regularán por sus normas sustantivas específicas.

    Artículo 6. Catálogo de entidades de economía social.

    El Ministerio de Trabajo e Inmigración, previo informe del Consejo para el Fomento de la Economía Social, y en coordinación con las Comunidades Autónomas, elaborará y mantendrá actualizado un catálogo de los diferentes tipos de entidades integrantes de la economía social, teniendo en cuenta los principios establecidos en la presente ley y de forma coordinada con los catálogos existentes en el ámbito autonómico.

    Los catálogos de entidades de economía social deberán ser públicos. La publicidad se hará efectiva por medios electrónicos.

    En conclusión, habrá CEEs que por su naturaleza y por cumplir con los fines de este art. 4 y, a la vez, haber obtenido la calificación a que se refiere el art. 6 de la ley, sea posible que sus directivos o miembros de su administración, puedan ver bonificados sus contratos de trabajo.

  • ¿Qué ha de entenderse por Economía Social?

    Son formas jurídicas de carácter no lucrativo, asociaciones, fundaciones, sociedades laborales, cooperativas… encuadradas todas ellas en la economía social, al realizar una actividad que puede representar un papel impulsor clave en la cohesión social de la sociedad civil, complementadas con la propia economía y el empleo en este tipo de organizaciones.

    A su vez podrían distinguirse entre:

    • Figuras de economía social de mercado (Cooperativas y Sociedades Laborales).
    • Figuras de economía social de no mercado (Asociaciones y Fundaciones)
    • Figura intermedia entre organizaciones de mercado y de no mercado o figuras mixtas, dentro de las cuales se encuadrarían los Centros Especiales de Empleo y las Empresas de inserción.
  • Memorias exigidas por la Orden de 20 de enero de 2010

    La mencionada Orden, que recordemos regula tanto la calificación de los Centros Especiales de Empleo como la concesión de incentivos a los mismos, se refiere en dos momentos distintos a la obligatoriedad de presentar una memoria.

    En primer lugar, junto con la solicitud por la que se solicite la calificación como CEE, especificándose en el art. 8.5.d) el contenido que obligatoriamente tendrá dicha memoria, concretamente los siguientes puntos:

    1. Antecedentes de la empresa o centro solicitante.
    2. Situación actual de la misma, desde el punto de vista jurídico, social, económico y financiero, con especial referencia a sus características de orden personal y material.
    3. Actividad o actividades que desarrolla o pretenda desarrollar, indicando los resultados que aspire a obtener y su responsabilidad.
    4. Relación de centros de trabajo de la empresa o centro, señalando su ubicación, características y medios, así como la titularidad de los mismos y documentos que la acrediten.
    5. Estudio económico sobre las posibilidades de viabilidad y subsistencia del Centro, en el que se cuantifiquen las diversas partidas de ingresos y gastos de la explotación prevista, así como exposición detallada de todos aquellos recursos que contribuyan al sostenimiento de la empresa o centro.
    6. Balance de resultados del último ejercicio, excepto para los supuestos de nueva creación. En aquellos casos en los que un Centro Especial de Empleo ya calificado solicite la ampliación a otra provincia, deberá aportar además de la documentación anterior, el balance del último ejercicio respecto al ya preexistente.
    7. Memoria de actividad en la que se refleje el número de personas trabajadoras con discapacidad con los que contará el Centro.

    En segundo lugar, una vez concedida la calificación como CEE e iniciada la actividad del mismo, hay obligación de presentar una memoria durante el primer semestre de cada año, para el seguimiento y control anual por parte de la Administración de las circunstancias particulares de cada Centro. Los extremos que ha de contener esta memoria anual son los especificados en el art. 13.2 de la reiterada Orden, y que se concretan en los siguientes puntos: Identificación del Centro Especial de Empleo, Circunstancias referentes a la plantilla y Circunstancias de la actividad económica.

    A parte de los extremos indicados en cuanto al contenido de la memoria, es importante resaltar que no existe un modelo oficial para su presentación ni elaboración.

  • Contratación pública, nociones básicas

    Normativa estatal: Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público, donde se regulan los aspectos referentes a la celebración de contratos con la Administración Pública.

    Normativa autonómica: Decreto 39/2011, de 22 de febrero, por el que se establece la organización administrativa para la gestión de la contratación de la Administración de la Junta de Andalucía y sus entidades instrumentales y se regula el régimen de bienes y servicios homologados.

    Lo que os comunicamos a diario mediante correo electrónico, previa consulta de los diarios o boletines oficiales (del Estado, Comunidad Autónoma y Provinciales) es el Anuncio de licitación, que no es otra cosa que la comunicación publicada por el órgano de contratación en los diarios oficiales y el perfil de contratante, informando de la apertura de una nueva licitación, describiendo el contrato a adjudicar, y fijando las condiciones que deben reunir los licitadores.

    Los contratos públicos pueden tener distintos objetos: obras, concesión de obra pública, gestión de servicios públicos, suministro, servicios o de colaboración entre el sector público y el sector privado.

    Acuerdo Marco: convenio celebrado entre uno o varios órganos de contratación y uno o varios empresarios para establecer las condiciones que han de regir los contratos particulares que, en función de las necesidades de aquél, se podrán concluir con éstos durante un período determinado en demanda de bienes y servicios.

    Oferta económicamente más ventajosa: es la mejor proposición presentada en una licitación, de acuerdo con los criterios de adjudicación establecidos en los pliegos. En el caso de que sólo se utilice un criterio de referencia, éste ha de ser, necesariamente, el del precio, entendiéndose que la oferta más ventajosa es la que incorpora el precio más bajo.

    Pliegos: documentos estructurados que recogen las condiciones de adjudicación del contrato y el contenido obligacional del mismo (derechos y obligaciones de las partes y características de la prestación). Existen distintos tipos, a saber: pliegos de cláusulas administrativas, de cláusulas administrativas generales y particulares, pliegos de prescripciones técnicas, de prescripciones técnicas generales y particulares.

    Tipos de tramitación:

    • Tramitación de emergencia: régimen excepcional de tramitación abreviada del expediente de contratación aplicable en aquellos supuestos en que se haya de actuar de manera inmediata a causa de acontecimientos catastróficos, de situaciones que supongan grave peligro o de necesidades que afecten a la defensa nacional.
    • Tramitación ordinaria: sucesión general de diligencias que habrán de seguirse desde la iniciación del expediente de contratación hasta la adjudicación del contrato.
    • Tramitación urgente: régimen general de tramitación abreviada del expediente de contratación aplicable en aquellos supuestos en los que la celebración del contrato responda a una necesidad inaplazable o en los que sea preciso acelerar la adjudicación por razones de interés público.

    Existen distintos tipos de procedimiento de adjudicación de los contratos públicos:

    • Procedimiento abierto: en el que todo empresario interesado podrá presentar una proposición y en el que está excluida cualquier negociación de los términos del contrato con los licitadores.
    • Procedimiento restringido: procedimiento bifásico en el que sólo pueden presentar proposiciones aquellos empresarios que, previa solicitud de los mismos y en atención a su solvencia, sean seleccionados por el órgano de contratación, y en el que está prohibida toda negociación de los términos del contrato con los solicitantes o candidatos.
    • Procedimiento negociado: procedimiento en el que la adjudicación recae en el licitador justificadamente elegido por el órgano de contratación, tras efectuar consultas con diversos candidatos y negociar las condiciones del contrato con uno o varios de ellos.

    Contratos reservados: contratos en los que a tenor de lo dispuesto en el anuncio de licitación queda reservada la participación en el procedimiento de adjudicación a Centros Especiales de Empleo, o se reserva su ejecución en el marco de programas de empleo protegido en los que al menos el 70% de los trabajadores afectados sean personas con discapacidad que, debido a la índole o a la gravedad de sus deficiencias, no puedan ejercer una actividad profesional en condiciones normales (Disp. Adicional 5 LCSP).

    A nivel de nuestra Comunidad Autónoma, también se prevé legalmente esta reserva, concretamente en la Ley 18/2003, de 19 de diciembre, por la que se aprueban medidas fiscales y administrativas  también en materia de contratación, así se establece en los arts. 115 y 116 de la mencionada norma.

    La clasificación previa de una empresa es un requisito imprescindible (exigido por la ley) para contratar con cualquier Administración Pública, una obra o un servicio de importe superior a los 120.202,42 euros, según el artículo 25 de la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas. La clasificación la concede el Ministorio de Economía y Hacienda. Por debajo de esta cantidad no se requiere clasificación previa alguna. Por lo tanto, y atendiendo a las actividades a las que habitualmente se dedican los CEE, sería muy difícil que pudieran optar a contratos públicos de dicha magnitud económica, razón por la cual el tema de la clasificación previa resulta ajena a nuestros asociados. Estando en relación con lo que exponemos aquí la definición de los llamados contratos menores, que son los de obras de importe inferior a 50.000 euros,  y el resto de contratos de importe inferior a 18.000 euros, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 190 LCSP en relación con las obras, servicios y suministros centralizados en el ámbito estatal.

    Plataforma de contratación del Estado: Plataforma electrónica que da soporte a los “perfiles de contratante” y permite a los órganos de contratación del sector público dar publicidad a través de Internet a las convocatorias de licitaciones y sus resultados y a cuanta información consideren relevante respecto a los contratos que celebren. Los órganos de contratación de la AGE, sus OA, Entidades gestoras y servicios comunes de la SS y demás entidades públicas estatales deberán publicar en esta plataforma su perfil de contratante. Dejamos aquí indicado el enlace a la misma.

    Plataforma de contratación de la Junta de Andalucía: se puede acceder desde el siguiente enlace.

  • Subcontratación o Subrogación Laboral

    Problema importante que se plantea a los CEE en los casos en que obtiene un contrato público y con posterioridad pierde el contrato. ¿Qué ocurre con sus trabajadores con discapacidad, al ser sustituido el CEE por una empresa ordinaria?

    La última línea jurisprudencial entiende que la empresa ordinaria no tiene que asumir por subrogación laboral a los trabajadores con discapacidad del CEE, al tener éstos una relación laboral especial, que es la regulada por el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, y ser además su empleador o empresario también una personalidad especial como es un CEE, muy diferente a una empresa ordinaria.

    En el caso inverso, cuando es una empresa ordinaria la que pierde el contrato público y se adjudica el contrato a un CEE, al asumir los trabajadores de la empresa ordinaria por subrogación laboral, ¿cómo hacer para respetar el porcentaje mínimo del 70% de personal con discapacidad y no perder su calificación como CEE?

    En la actualidad no existe solución legal alguna; al asumir a los trabajadores sin discapacidad, se alteraría probablemente el porcentaje y al no respetarse el mínimo del 70% se perdería la condición de CEE, salvo que se modificara la ley tal como está en la actualidad (art. 42.2 de la LISMI), permitiendo que no se computara a los efectos de ese 70% al personal sin discapacidad que se haya incorporado al CEE en virtud de subrogación laboral. Y esto es lo que se espera en un futuro cercano, pues en la Disposición Adicional 24 de la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, se establece: “El gobierno procederá en el plazo de 12 meses a regular las cuestiones relacionadas con los supuestos de sucesión o subrogación empresarial que afecten a los trabajadores con discapacidad o a los CEE”. Otra cosa distinta es que el plazo previsto para realizar esa regulación haya ya expirado.

  • Subrogación laboral y aplicación del Convenio Colectivo

    En los últimos tiempos, y en base a la Jurisprudencia sentada por los Tribunales de Justicia, en los casos en los que un Centro Especial de Empleo se subrogue en cualquier clase de contrato, como tiene que ocupar la misma posición que la empresa adjudicataria a la que viene a sustituir, no sólo está obligado a mantener el empleo de los trabajadores aún sin discapacidad, sino también a mantener la vigencia del Convenio Colectivo que viniera siendo aplicable a los trabajadores de la empresa cedente.

    El fundamento legal no es otro que lo dispuesto en el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece literalmente lo siguiente: “salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo entre el cesario (esto es, el CEE) y los representantes legales de los trabajadores, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el Convenio Colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.”

    Entre las Sentencias que sientan esta Jurisprudencia destacamos las siguientes: TS de 14 de octubre de 2010, TSJ de Madrid de 5 de mayo de 2011 o TSJ de Asturias de de 16 de septiembre de 2011.

    La preferencia aplicativa del Convenio Colectivo vigente en la empresa cedida sobre el Convenio Colectivo que estuviera vigente en el CEE (ya sea el de actividad, el Convenio XIII o el que sea) lo será tanto respecto a los trabajadores con discapacidad del propio CEE como a los trabajadores que asume el Centro como consecuencia de la subrogación laboral y que no sufren ninguna discapacidad.

    Además del apoyo en la Ley y en la Jurisprudencia, existen algunos principios generales del Derecho que inciden más si cabe en dar esta misma solución, entre ellos: el principio pro operario, el de prohibición de ir contra sus propios actos, donde la Ley no distingue no se debe distinguir o el del respeto de los derechos adquiridos.

    Con esta preferencia aplicativa se incurre en la infracción de un principio básico en materia de Convenio Colectivo, cual es el principio de unidad de empresa entendido como que, en principio, en una empresa ha de regir un único Convenio Colectivo, aún cuando se realicen diversas actividades o actividades que podrían regirse por distintos convenios. Dicho criterio de unidad de empresa a la hora de determinar el Convenio Colectivo aplicable, viene presidido por la idea de que deberá regir como único Convenio Colectivo aplicable, el que resulte aplicable a la que sea la actividad principal de la empresa, incluso en algunos casos se considera que actividad principal es la de mayor facturación de la empresa (STJ Galicia de 17/02/2006 o STS de 29/02/2002). Aunque debe tenerse en cuenta que diversas Sentencias recuerdan que el principio de unidad de empresa no tiene carácter absoluto y que en ciertos casos pueden resultar aplicables distintos convenios en una misma empresa (STSJ Andalucía (Granada) de 30/01/2001 ó STSJ de Valencia de 10/06/2006, STS 07/10/2004).

    En conclusión, cabe decir que la regulación legal existente en la actualidad respecto a la Subrogación laboral de los CEE es especialmente imperfecta e injusta para los Centros por muchos motivos, siendo un punto respecto al cual el sector de la discapacidad pide desde hace tiempo que sea modificado, y ello en base a la discriminación positiva, matiz de privilegio que corresponde otorgar al colectivo de trabajadores con discapacidad. Este tema de los Convenios Colectivos aumenta más si cabe la imperfección e injusta situación existente.

  • Preferencia aplicativa entre distintos Convenios colectivos

    A partir de la reforma de la negociación colectiva, aprobada por Real Decreto-Ley 7/2011, de 10 de junio, los convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de ámbito estatal o autonómico, negociados por los sindicatos y asociaciones empresariales legalmente legitimados, pueden establecer “cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito”.

    Con carácter general se ha establecido (art. 84 del ET en su nueva redacción) que los convenios colectivos de empresa tendrán prioridad aplicativa respecto al convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, salvo en los casos en que los citados convenios o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico hayan establecido otra cosa.

    Las materias sobre las que la reforma establece la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa son las más cercanas a la realidad empresarial, en orden a conseguir una mejor acomodación de las relaciones laborales al entorno económico y productivo, concretamente:

    • a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
    • b) El abono a la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
    • c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
    • d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
    • e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
    • f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

    Además, los acuerdos o convenios colectivos de ámbito estatal o autonómico, no así los provinciales, pueden “ampliar” las materias en las que tiene prioridad aplicativa el convenio colectivo de empresa.

  • Plazo de presentación de solicitudes de incentivos de la Orden de 7 de Febrero de 2017

    Incentivos al mantenimiento de puestos de trabajo: Según dispone el art. séptimo.1 de la Resolución 27 de marzo de 2017, el plazo de presentación de solicitudes será de 1 mes a contar desde el día siguiente a la publicación de la convocatoria en el BOJA, y esto ha tenido lugar con fecha 4 de Abril de 2017, por lo tanto dicho plazo comprenderá desde el 5 de Abril de 2017 al 4 de Mayo de 2017. El periodo subvencionable será el comprendido entre Diciembre de 2015 y el 31 de Diciembre de 2016 (13 meses) .

    Asimismo, y respecto al incentivo a la creación de empleo indefinido , el plazo para solicitar dichos incentivos será el mismo, respecto a las contrataciones o transformaciones en indefinidos, que se han realizado durante el año 2016.

    El mismo plazo ha de respetarse para las solicitudes de incentivos de adaptación de puesto de trabajo y eliminación de barreras arquitectónicas,

  • Recursos posibles ante denegación de incentivos

    Ante la resolución denegatoria de un incentivo dictada por la Administración competente, procede interponer Recursos tanto en vía administrativa como en sede judicial.

    • Recurso en vía Administrativa de carácter potestativo (voluntario), Recurso de Reposición, que habrá de ajustarse a lo dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, LRJAP y PAC. Ver arts. 116 y 117 de la misma.
      El plazo para su interposición es de un mes, si el acto desestimatorio es expreso, o de tres meses si el acto fuera dictado en virtud de silencio negativo, y se presentará ante el mismo órgano que hubiera denegado el incentivo en cuestión. El plazo en el que la Administración ha de resolver el recurso es de un mes, y contra la desestimación del recurso sólo procederá la impugnación ante un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo, por agotarse con él la vía administrativa.
    • Recurso en vía Judicial, o Contencioso-Administrativo, el cual habrá de ajustarse a lo dispuesto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.
      El plazo para la interposición del recurso ante los juzgados de lo contencioso será de dos meses siguientes a la resolución del Recurso de Reposición, o si este no es utilizado, el plazo se computará desde que le notificaron la desestimación del incentivo por el órgano administrativo en cuestión.
  • El Impuesto de actividades económicas (IAE) y los CEE

    Es un hecho notorio que los CEE deben acudir a la aplicación de epígrafes del Impuesto sobre Actividades Económicas por asimilación, habitualmente el 952 ,debiendo además tributar por dicho impuesto, si bien en virtud de lo dispuesto en el  art.82.1 c) del Real Decreto Legislativo 2/2004, de 5 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Reguladora de las Haciendas Locales, con efectos de 1 de enero de 2003, quedan exentas todas aquellas personas físicas y jurídicas cuya cifra de negocios no supere el millón de euros.

    Están también exentas las entidades sin fines lucrativos para las explotaciones económicas que estén exentas del impuesto sobre sociedades (art. 15.2 de la Ley 49/2002, de 23 de diciembre, de régimen fiscal de las entidades sin fines lucrativos y de los incentivos fiscales al mecenazgo).

    Paralelamente, existen bonificaciones del 95% de la cuota del IAE que benefician a las cooperativas, uniones, federaciones y confederaciones de las mismas (art. 34 de la Ley 20/1990, de Régimen Fiscal de Cooperativas).

    Pero independientemente de los límites existentes para considerar exento del IAE a un CEE, lo cierto es que no existe un epígrafe específico en que encuadrar a este tipo de Centros Especiales, con lo que deben darse de alta en tantos epígrafes como actividades distintas lleven a cabo en la explotación de su negocio. Así, en la práctica, cuando los CEE acuden por ejemplo a un concurso público, la Administración les exige darse de alta en todos y cada uno de los epígrafes correspondientes a cada una de las actividades objeto del concurso, no admitiendo el genérico del epígrafe 952. “Asistencia y servicios sociales para niños, jóvenes, disminuidos físicos y ancianos, en centros no residenciales”, lo que supone un considerable coste económico que dificulta la función social e integradora que la ley otorga a los Centros Especiales de Empleo.

  • ¿Las ayudas o subvenciones que recibe un CEE formarían parte de la prorrata del IVA?

    Aunque no exista una legislación específica en materia fiscal para los CEE, la regla de la prorrata permite que en el caso de que un CEE realice a la vez actividades exentas y no exentas en el pago del impuesto, pueda deducirse un determinado porcentaje del IVA total soportado, y para el cálculo de la prorrata no se incluye las subvenciones percibidas por los CEE.

    Los Centros Especiales de Empleo no incluirán en el denominador de su prorrata las subvenciones recibidas, siempre que reúnan las condiciones de utilidad pública e imprescindibilidad y carezcan de ánimo de lucro, conforme a lo dispuesto en el artículo 43.2 de la Ley 13/1982. Nótese, por tanto, que únicamente si el Centro Especial de Empleo “reinvierte” los beneficios obtenidos en el propio Centro, podrán dejar de ser incluidas en el denominador de la prorrata estas subvenciones.

    La ley aplicable será la del Impuesto del valor añadido, Ley 37/1992, de 28 de diciembre, la cual está incluida en el apartado de Legislación fiscal en nuestra página Web.

    Todo lo expuesto se fundamenta en la Resolución 2/2005, de 14 de noviembre, de la Dirección General de Tributos, sobre la incidencia en el derecho a la deducción en el Impuesto sobre el Valor Añadido de la percepción de subvenciones no vinculadas al precio de las operaciones a partir de la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 6 de octubre de 2005 (BOE de 22 de noviembre de 2005).

  • Últimas particularidades de la LGSS respecto a personas con discapacidad

    La Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social introduce las siguientes modificaciones en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio:

    • Respecto a la Jubilación parcial, (párrafo segundo letra d), apartado 2, del artículo 166 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social): «En el supuesto de personas con discapacidad o trastorno mental, el período de cotización exigido será de 25 años».
      Esto quiere decir que se reduce de 30 a 25 años el requisito de período de cotización. Esta disposición entra en vigor el 1 de enero de 2013.
    • Respecto a la  Anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45 por ciento (artículo 3 del Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social): “La edad mínima de jubilación de las personas afectadas, en un grado igual o superior al 45 por ciento, por una discapacidad de las enumeradas en el artículo 2 será, excepcionalmente, la de cincuenta y seis años.»
      Antes estaba fijado en 58 años. Dentro de las discapacidades incluidas en esta jubilación anticipada está el síndrome de Down. Esta disposición entra en vigor el 1 de enero de 2012

    Cuantía Mínimas de pensiones en su modalidad contributiva del Sistema de la Seguridad Social para el año 2012

    Establecidas en el Real Decreto-ley 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público.

  • Posibilidad de que se contrate en un CEE a un trabajador que, por sufrir una incapacidad, esté cobrando una pensión a cargo de la SS

    Cuando la incapacidad que se sufre es una Incapacidad Permanente parcial:

    Se entiende por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, según dispone el art. 137.3 de la LGSS, la que, sin alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 por 100 en su rendimiento normal para dicha profesión, sin impedirle la realización de las tareas fundamentales de la misma.

    La prestación por incapacidad permanente parcial para la profesión habitual es compatible con el desarrollo de cualquier tipo de actividad laboral.

    La percepción de la prestación económica correspondiente, que consiste en una cantidad a tanto alzado, es compatible con la realización de un trabajo por cuenta propia o ajena, en la misma o distinta empresa en la que venía trabajando en la fecha en la que se le reconoce la incapacidad. Por su propia definición legal, esta situación no impide realizar las tareas fundamentales de su profesión habitual.

    Cuando la incapacidad que se sufre es una Incapacidad Permanente total, absoluta o gran invalidez:

    Un trabajador con Incapacidad Permanente, ya sea en grado de total, absoluta o gran invalidez, podrá trabajar siempre que su actividad o el desempeño de su profesión sean distintos a la que determinó la incapacidad en cuestión.

    Así, el RD 1414/2006, de 16 de diciembre, en su artículo 1.2 equipara estos pensionistas a las personas con una discapacidad igual o superior al 33%.

    Artículo 1.2. Se consideran afectados por una minusvalía en grado igual o superior al 33 por ciento:

    a) Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez.

    Igualmente, el artículo 141 del Texto Refundido de la Ley General de la SS (RDL 1/1994, de 20 de junio) establece la compatibilidad en el percibo de prestaciones económicas por incapacidad permanente, ya sea total, absoluta o gran invalidez.

    Artículo 141. Compatibilidades en el percibo de prestaciones económicas por incapacidad permanente. Pensión contributiva.

    1. En caso de incapacidad permanente total para la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional, en que aquélla estaba encuadrada, la pensión vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, con el alcance y en las condiciones que se determinen reglamentariamente. 

    Respecto a qué desarrollo reglamentario es al que se refiere el mencionado artículo, hemos de decir que el artículo 11.2 de la Orden de 15 de abril de 1969, por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de las prestaciones por invalidez en el Régimen General de la Seguridad Social, establece que “se entenderá por profesión habitual… en caso de enfermedad, común o profesional, aquella a la que el trabajador dedicaba su actividad fundamental durante los doce meses anteriores a la fecha en que se hubiese iniciado la incapacidad temporal en la que se derive la incapacidad permantente. A tales efectos se tendrán en cuenta los datos que consten en los documentos de afiliación y cotización”.

    En realidad, la falta de un desarrollo reglamentario, en cuanto al alcance que pueda tener el término “grupo profesional”, dió lugar a que se concluyera, de acuerdo con lo previsto en el artículo 137.4 de la LGSS y de la doctrina jurisprudencial (Sentencias del Tribunal Supremo de 10/07/1995, 11/07/1996 y 16/12/1997), que el trabajador que tuviera reconocida una incapacidad permanente total podía desarrollar una actividad lucrativa siempre que sea distinta de la profesión habitual para la que le trabajador hubiere quedado inhabilitado.

    A partir del 01/01/2013, en virtud de la reforma operada por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social, se ha clarificado la compatibilidad en el percibo de la pensión de incapacidad permanente total para la profesión habitual con la realización de actividades y funciones distintas a las que habitualmente se venían realizando. El artículo 141.1 establecerá a partir de dicha fecha que “en caso de incapacidad permanente total para la profesión que ejercía el interesado o del grupo profesional en que aquella estaba encuadrada, la pensión vitalicia correspondiente será compatible con el salario que pueda percibir el trabajador en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con aquellas que dieron lugar a la incapacidad permanente total”.

    El reconocimiento de la incapacidad permanente total no impide que se pueda seguir trabajando en la misma empresa o en otra distinta, siempre y cuando las funciones no coincidan con las que dieron lugar a la incapacidad permanente total.

    Por lo tanto, el concepto de incapacidad permanente total abarca no sólo a la profesión del interesado sino también al grupo profesional en que estuviera encuadrada dicha profesión. Se sustituye también la remisión que la Ley General de la Seguridad Social hacía anteriormente a un desarrollo reglamentario, fijando ahora en la propia Ley el criterio de que las funciones a realizar en el nuevo trabajo no coincidan con las que ocasionaron la incapacidad.

    En cualquier caso, el pensionista viene obligado a comunicar a la Entidad Gestora la realización de cualquier trabajo por cuenta propia o ajena (art. 2.1 del Real Decreto 1071/1984, de 23 de mayo) con el fin de que se pueda ejercer el control de dichas situaciones. Si el trabajo da lugar a la inclusión del pensionista en alguno de los regímenes de la Seguridad Social, el empresario ha de cursar su alta y cotizar por él.

    El mencionado artículo 141, en su párrafo 2 establece: “Las pensiones vitalicias en caso de invalidez absoluta o de gran invalidez no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión”.

    La doctrina jurisprudencial (Sentencias del Tribunal Supremo de 06/10/1987 y 06/03/1989) ha perfilado esta norma, manteniendo que los trabajos compatibles no tienen que revestir el carácter de esporádicos, marginales o limitados. Por supuesto, subsiste en este supuesto la obligación de comunicación a la Entidad Gestora antes señalada. Si el trabajo da lugar a la inclusión del pensionista en alguno de los regímenes de la Seguridad Social, el empresario ha de cursar el alta y cotizar por él.

    En este tema de la posible compatibilidad trabajo/pensión de incapacidad permanente, se ha producido de forma casi constante una importante litigiosidad. En recientes sentencias (entre otras, Sentencia de 30 de enero de 2008 – Sala de lo Social – Sección 1ª – RJ 2008/1984 y Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2009 – Sala de lo Social – Sección 1ª – RJ 2009/5730, además de las Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2008, de 23 de abril de 2009, de 22 de diciembre de 2009 y de 14 de julio de 2010) el Alto Tribunal declara que en la regulación actual no hay una declaración de incompatibilidad absoluta entre trabajo y pensión de incapacidad permanente; que es improcedente que la Seguridad Social proceda a suspender el percibo de la pensión por la realización del trabajos y que la Seguridad Social tampoco puede revisar a la baja el grado de incapacidad por el mero hecho de que el interesado trabaje, si no ha habido modificación del cuadro de lesiones o dolencias del pensionista.

    En definitiva, los procedimientos judiciales, la mayor parte de ellos, incluso los más recientes, son partidarios de una cierta compatibilidad en función de las circunstancias de cada caso particular. Lo que no admiten dichos pronunciamientos judiciales es una declaración absoluta de incompatibilidad, pues indican que la incompatibilidad absoluta entre la percepción de la pensión y el desarrollo de un trabajo remunerado tendría un efecto desmotivador sobre la reinserción social y laboral del pensionista.

    Estos últimos pronunciamientos judiciales sobre la materia, al parecer están modificando el “modus operandis” de la Seguridad Social, de forma que ahora, cuando un pensionista de incapacidad permanente causa alta en cualquier régimen de la Seguridad Social, normalmente se inicia un proceso de revisión a efectos de comprobar si se ha producido una alteración en el cuadro patológico que pueda llevar consigo la revisión del grado de incapacidad reconocido inicialmente o si se produjo un error de diagnóstico al fijar el grado de incapacidad reconocido, incluso, si procede, mediante la oportuna demanda ante el juzgado de lo social según el procedimiento previsto en la Ley de Procedimiento Laboral, con las posibles consecuencias respecto al percibo de la pensión que el resultado de este procedimento llevase consigo.

    Por otra parte, hay que señalar que la Seguridad Social se muestra más flexible y admite la compatibilidad cuando se trata de trabajadores con discapacidad que solicitan la compatibilidad entre trabajo y pensión para ejercer su actividad laboral en centros especiales de empleo o como vendedores de cupones de la ONCE.

    Los equipos multiprofesionales deben comprobar la adecuación al puesto de trabajo de los trabajadores con discapacidad antes de ser contratados para un centro especial de empleo. Además, con el fin de garantizar que el trabajo se adecue en todo momento a las características personales y profesionales del trabajador discapacitado, le deben someter a revisión y, si comprueban que el trabajo que realiza supone un riesgo para su salud, deben declarar la inadecuación del mismo.

    Por ello, al parecer, la Seguridad Social está entendiendo que la pensión de incapacidad permanente absoluta e incluso la de gran invalidez es compatible con la realización de un trabajo de las personas con discapacidad en los centros especiales de empleo cuando precisamente la discapacidad ha sido la causa del origen de la contratación.

    En todo caso, la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, ha venido a restringir la compatibilidad de la pensión de incapacidad permantente absoluta y de gran invalidez con el trabajo remunerado (esta previsión es aplicable desde el 1 de enero de 2014). Así pues, declara incompatible el disfrute de estas pensiones, a partir de la edad de acceso a la pensión de jubilación, con el desempeño por el pensionista de un trabajo que determine su inclusión en alguno de los regímenes del sistema, en los mismo términos y condiciones en que esta materia está regulada para los pensionistas de jubilación. Esta igualdad con las condiciones de un jubilado que no procediera de la situación de invalidez fue introducida como enmienda inspirada y reclamada por el CERMI.

    Esta nueva previsión legal, en primer lugar, parece que permitiría la compatibilidad cuando el trabajo no determine la inclusión del pensionista en alguno de los regímenes del sistema y, por otra parte, se entiende que, interpretando la norma a sensu contrario, debería conllevar una aplicación más flexible por parte de la Seguridad Social para permitir la compatibilidad cuando no se ha alcanzado la edad de jubilación.

    También se debería tener en cuenta la Ley 8/2005, de 6 de junio, para compatibilizar las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva con el trabajo remunerado.

    Artículo 147. Compatibilidad de las pensiones. Modalidad No contributiva.

    Las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido, y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo.

    En el caso de personas que con anterioridad al inicio de una actividad lucrativa vinieran percibiendo pensión de invalidez en su modalidad no contributiva, durante los cuatro años siguientes al inicio de la actividad, la suma de la cuantía de la pensión de invalidez y de los ingresos obtenidos por la actividad desarrollada no podrán ser superiores, en cómputo anual, al importe, también en cómputo anual, del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento. En caso de exceder de dicha cuantía, se minorará el importe de la pensión en el 50% del exceso sin que, en ningún caso, la suma de la pensión y de los ingresos pueda superar 1,5 veces el indicador público de rente de efectos múltiples (IPREM). Esta reducción no afectará al complemento previsto en el apartado 6 del artículo 145 de esta Ley.

    A esta modalidad no contributiva se accede básicamente cuando el beneficiario no tenga derecho a una invalidez en la modalidad contributiva, tenga reconocido un grado de discapacidad de al menos el 65% y carezca de ingresos en una cuantía determinada.

    Las pensiones de invalidez en su modalidad no contributiva no impedirán el ejercicio de aquellas actividades, sean o no lucrativas, compatibles con el estado del inválido, y que no representen un cambio en su capacidad de trabajo. El régimen jurídico en este caso (artículo 147 LGSS) es similar al de las pensiones contributivas en su grado de invalidez absoluta o gran invalidez, salvo la previsión de la posibilidad de revisión.

    Lo que sí contempla especialidades es la posibilidad de compatibilizar con el trabajo el disfrute de esta modalidad de pensión, sin que computen las rentas a efectos de considerar los umbrales para tener derecho a disfrutarla, dándose dos supuestos:

    1. Por una parte (art. 144.1 LGSS), los beneficiarios de la pensión de invalidez, en su modalidad no contributiva, que sean contratados por cuenta ajena, que se establezcan por cuenta propia o que se acojan a los programas de renta activa de inserción para trabajadores desempleados de larga duración mayores de 45 años, recuperarán automáticamente, en su caso, el derecho a dicha pensión cuando, respectivamente, se les extinga su contrato, dejen de desarrollar su actividad laboral o cesen en el programa de renta activa de inserción, a cuyo efecto no se tendrá en cuenta, en el cómputo anual de sus rentas, las que hubieran percibido en virtud de su actividad laboral por cuenta ajena, propia o por su integración en el programa de renta activa de inserción en el ejercicio económico en que se produzca la extinción del contrato, el cese en la actividad laboral o en el citado programa. Pero sí se tienen en cuenta otros ingresos que no deriven del trabajo.
    2. Por otra parte (art. 147 LGSS), en el caso de personas que con anterioridad al inicio de una actividad lucrativa vinieran percibiendo pensión de invalidez en su modalidad no contributiva, durante los cuatro años siguientes al inicio de la actividad, la suma de la cuantía de la pensión de invalidez y de los ingresos obtenidos por la actividad desarrollada no podrán ser superiores, en cómputo anual, al importe, también en cómputo anual, del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento. En caso de exceder de dicha cuantía, se minorará el importe de la pensión en el 50% del exceso sin que, en ningún caso, la suma de la pensión y de los ingresos pueda superar 1,5 veces el IPREM. Esta reducción no afectará al complemento previsto en el apartado 6 del artículo 145 de esta Ley (complemento equivalente al 50% del importe de la pensión en caso de necesitar el concurso de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida).
  • ¿Hay necesidad de que un pensionista por incapacidad tenga que obtener un certificado de discapacidad con el grado correspondiente?

    Desde que se publicara el Real Decreto 1414/2006, de 16 de diciembre, al reconocer y equiparar a los pensionistas con las personas con una discapacidad igual o superior al 33%, no hay necesidad de obtener un reconocimiento expreso de grado de discapacidad alguna, bastando la documentación del INSS acreditativa del reconocimiento de una pensión de incapacidad permanente, ya sea en grado de total, absoluta o gran invalidez.

    Antes de esta norma, los pensionistas de incapacidad permanente para ser considerados como personas con discapacidad, tenían que pasar un reconocimiento por los centros de valoración y orientación de personas con discapacidad competentes en nuestra CCAA.

  • Sustitución de un trabajador cuyo puesto de trabajo esté incentivado, antes de que transcurran los tres años mínimos de permanencia en el puesto de trabajo

    La normativa aplicable a esta cuestión es la Ley 43/2006, de 19 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, modificada por la Ley 27/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y fomento del empleo y la protección de personas desempleadas, en donde se establecen bonificaciones e incentivos varios en materia de contratación de personas con discapacidad, ya sea de contratos indefinidos, temporales o contratos formativos.

    También en el Decreto 149/2005, de 14 de junio, por el que se regulan los incentivos a la contratación con carácter indefinido, en su nueva redacción dada por el Decreto 376/2011, de 30 de diciembre (art. 13.1) se establece lo siguiente: “A los solos efectos del seguimiento de las ayudas reguladas por el presente Decreto y, en su caso, posible reintegro de los citados incentivos, el período mínimo de duración de los contratos de carácter indefinido, tanto a tiempo completo como a tiempo parcial, que se celebren o que resulten de la transformación de contrato de duración determinada en indefinido será de 24 meses (para empresas ordinarias), a excepción de  las  ayudas  a  la  creación  de  empleo  indefinido  y  transformaciones de contratos de duración determinada en indefinidos en centro especial de empleo contempladas en el artículo 23.1, respecto de las que el período mínimo de duración de los contratos de carácter indefinido ascenderá a 1.095 días efectivos. Si por cualquier incidencia, excepto despido declarado improcedente por los órganos jurisdiccionales del Orden Social, las personas contratadas causaran baja sin haber transcurrido dicho período mínimo, en el plazo máximo de un mes (en las empresas ordinarias), o tres meses en los centros especiales de empleo, se realizará la sustitución mediante otra contratación de las mismas características y deberá ser comunicada a la Consejería de Empleo, acompañada del nuevo contrato que no generará derecho a nueva subvención.  En  caso  contrario,  la  cuantía  del  incentivo  será reintegrada en su totalidad conforme al procedimiento de reintegro establecido por el artículo 17“.

    La Orden de 20 de octubre de 2010, establece en los mismos términos en su art. 18, ese mismo plazo de 1.095 días como periodo mínimo de mantenimiento de las nuevas contrataciones indefinidas incentivadas en los Centros especiales de empleo. Fijando igualmente la necesidad de sustituir al trabajador en el plazo de tres meses, así como de comunicar a la Consejería de Empleo en el plazo de un mes siguiente a la sustitución del mismo, la baja y correspondiente alta.

    En cuanto al cómputo de los referidos 1.095 días efectivos, decir en resumidas cuentas que son tres años completos sin bajas laborales del trabajador; y si se tratase de un contrato de trabajo fijo discontinuo, dicho periodo se computará atendiendo a los periodos efectivos de trabajo en la empresa hasta completar los 1.095 días.

    Si el despido del trabajador incentivado fuera declarado improcedente por el Juzgado de lo Social, y según el art. 6.2ª de R.D.Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, las bonificaciones previstas en este programa no se aplican a las empresas que extingan por despido declarado improcedente un contrato bonificado, quedando además excluido por un periodo de 12 meses de las bonificaciones establecidas en este programa. La citada exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas.

  • Complementos salariales, particularidades en las nóminas de trabajadores de Centros Especiales de Empleo

    Atendiendo al Convenio Colectivo XIII, aún vigente, y a lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en CEE.

    Complementos salariales de carácter personal

    Son percibidos a causa de determinadas circustancias que concurren en la persona, como:

    • Antigüedad: retribuye la duración de la vinculación del trabajador con la empresa sin que exista extinción del vínculo. Consiste en un porcentaje sobre el salario base que aumenta según el perderíaodo que se contabiliza, contado a partir del momento en que el trabajador ingresó en la empresa. Los convenios colectivos o los contratos individuales han de establecer la cuantía del plus de antigüedad.

    Los trabajadores y trabajadoras con discapacidad que presten servicios en régimen de relación laboral de carácter especial del Real Decreto 1368/1985 en un centro especial de empleo, les será de aplicación el complemento salarial de mejora de calidad regulado en el artículo 37 y en el que queda incluido, en todo caso, el complemento de antigüedad.

    El citado artículo 37 establece:

    Complemento salarial de mejora de la calidad.

    1. A los trabajadores y trabajadoras que en régimen de relación laboral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1368/1985 que hayan completado tres años de prestación efectiva de servicios en un centro especial de empleo, se les reconoce el derecho a percibir el complemento salarial de mejora de calidad, en el que queda incluido, a todos los efectos, el complemento de antigüedad regulado en el artículo anterior.
    2. Para los años de vigencia de este Convenio, este complemento se cuantifica en la cantidad mensual establecida en las correspondientes tablas salariales, y se abonará, en las doce mensualidades del año; igualmente se percibirá también cuando el trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal.
    3. Este complemento no será de aplicación a los trabajadores y trabajadoras que, en régimen de relación laboral común u ordinaria, presten servicios en centros especiales de empleo, a los que será de aplicación el complemento de antigüedad regulado en el artículo correspondiente de este Convenio y en las tablas salariales correspondientes.

    Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes

    Son percibidos por el trabajador de forma periódica pero con vencimiento superior al mensual, como:

    • Gratificaciones extraordinarias: con carácter general la ley establece la obligación de las empresas de pagar a sus trabajadores dos pagas extraordinarias anuales en la cuantía que se establezca en el convenio. En los convenios colectivos puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en los doce meses del año. 

    Según Convenio XIII, se establecen dos pagas extraordinarias por el importe del salario de convenio y del complemento de antigüedad. Las pagas extraordinarias se abonarán antes del 30 de junio, y otra paga en el mes de diciembre antes del 23 de diciembre.

    De mutuo acuerdo, empresa y trabajador/a, podrán establecer el pago prorrateado de las pagas extraordinarias en las 12 nóminas mensuales del año. Si el disfrute de las vacaciones coincidiera con la fecha del cobro de la paga extraordinaria, la paga extraordinaria se hará efectiva antes del inicio de las vacaciones.

    Complementos salariales por calidad o cantidad de trabajo

    Son percibidos por el trabajador a causa de efectuar mejor o mayor producción que la determinada como normal, como son las horas extras, que retribuye las horas realizadas por el trabajador por encima de la jornada ordinaria de trabajo. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extras en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por descanso retribuido. El número de horas extras que la ley autoriza como máximo son 80 al año.

    Según dispone el artículo 13 del Real Decreto 1368/1985, al personal contratado en relación laboral de carácter especial en centros especiales de empleo, se prohíbe la realización de horas extras salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.

    Complementos salariales por el puesto de trabajo

    Son percibidos a causa de determinadas circunstancias que concurren en el puesto de trabajo que se ocupe, como por ejemplo serían la toxicidad, penosidad, peligrosidad o nocturnidad. Este último plus se abona para compensar la comodidad que supone realizar el trabajo en horario nocturno.

    Según art. 38 del reiterado Convenio XIII, percibirá un complemento del 25% del salario base por cada hora trabajada en el citado horario, no devengándose en los supuestos de no asistencia al trabajo por cualquier causa, ni en el período de vacaciones.

  • Bonificaciones de la cuota a la Seguridad Social para los trabajadores con discapacidad que se establezcan como autónomos

    Las personas con discapacidad que se establezcan como trabajadores autónomos, se podrán bonificar del 50% de la cuota correspondiente a la base mínima de autónomos durante 5 años desde el alta en el régimen especial de trabajadores por Cuenta propia o Autónomos (Disposición Adicional undécima de la  Ley 45/2002, modificada por la  Ley 43/2006).

    Esta es la situación actual, pero la propuesta que se pretende por parte del sector de la discapacidad, es mejorar esta realidad de la siguiente manera:

    • Incrementar la bonificación del 50% al 75%, en el caso de trabajadores hombres, y al 90% si se tratara de mujeres.
    • Aplicar la bonificación sobre la base de cotización que realmente se aplique y no sólo sobre la mínima.
    • Hacer la bonificación indefinida o, lo que es lo mismo, mientras dure la situación de alta como autónomo, no limitándola a 5 años tal como está legislado en la actualidad, suprimiendo también el requisito de que sea alta inicial.
  • Normativa aplicable a los CEE a nivel estatal

    Para las CCAA a las que aún no se hayan transferido las competencias en materia de empleo, quedando dicha materia reservada al Estado, siendo el organismo competente las Direcciones Provinciales de los Servicios Públicos de Empleo. Así sucede por ejemplo con las Ciudades Autónomas de Ceuta y Melilla o en el País Vasco.

  • Si un trabajador con discapacidad tuviera que acudir a consulta médica, ¿se le retribuyen las ausencias?

    El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre. Necesidad de tener presente el Convenio Colectivo que rige el CEE.

    Esto está expresamente previsto en la Resolución de 28 de julio de 2010, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XIII Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad en cuyo artículo 101, se establece literalmente lo siguiente:

    Artículo 101. Permisos retribuidos.

    1. Junto a lo previsto en el artículo 52 con carácter general, los trabajadores y trabajadoras de los centros especiales de empleo, previo aviso y justificación, disfrutará de 4 días laborables de permisos retribuidos que se computarán como tiempo de trabajo efectivo.
    2. El trabajador y trabajadora con relación laboral de carácter especial regulada en el Real Decreto 1368/1985 previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración hasta 20 días en un año.

    Artículo 102. Permisos no retribuidos.

    El trabajador y trabajadora con relación laboral de carácter especial regulada en el Real Decreto  1368/1985 previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, sin derecho a remuneración cuando haya agotado los 20 días previstos en el artículo anterior.

  • Modificaciones más importantes introducidas por la última reforma laboral, operada por Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral

  • Qué ha de entenderse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a los efectos de despido, suspensión de contratos o reducción de jornada

    Estas causas se definen en el propio Estatuto de los Trabajadores, en concreto en sus artículos 51.1 ó 82.

    Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos.

    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

    También se da un concepto idéntico de estas causas en el Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, por el que se regula el Reglamento del Procedimiento de Regulación de Empleo Colectivo.

  • Porcentaje del salario que se bonifica en la actualidad

    El incentivo al mantenimiento de puestos de trabajo en CEE, establecido en la Orden de 20 de octubre de 2010, es en la actualidad una ayuda equivalente al 50% del salario mínimo interprofesional vigente. La cuantía ampliada del 75% del salario mínimo interprofesional que se fijó en la Ley 27/2009, de 30 de diciembre, en su artículo 8, quedó finalizada en el mes de diciembre del año 2011 para el caso de trabajadores con especiales dificultades para su inserción laboral, y con fecha de 31 de diciembre de 2010 para el resto de trabajadores con discapacidad.

    Transcribimos a continuación el artículo de esta Ley que introdujo la ampliación:

    Artículo 8. Ampliación transitoria de las subvenciones por mantenimiento del empleo en los centros especiales de empleo.

    1. El importe de las ayudas para el mantenimiento de puestos de trabajo en Centros Especiales de Empleo destinadas a subvencionar el coste salarial correspondiente a puestos de trabajo ocupados por personas con discapacidad, a que se refiere el artículo 4.B) 2 de la Orden del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, de 16 de octubre de 1998, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las ayudas y subvenciones públicas destinadas al fomento de la integración laboral de los minusválidos en centros especiales de empleo y trabajo autónomo, será del 75 por 100 del salario mínimo interprofesional. En el caso de contratos a tiempo parcial, la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral realizada.
    2. Lo dispuesto en este artículo será aplicable durante el periodo comprendido entre el 10 de julio de 2009 y el 31 de diciembre de 2010.
      En el supuesto de trabajadores con especiales dificultades para su inserción laboral, el período de vigencia se extenderá desde el 10 de julio de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011. A estos efectos, se considerará que existen dichas especiales dificultades cuando el trabajador esté incluido en alguno de los grupos siguientes:
      a) Personas con parálisis cerebral, personas con enfermedad mental o personas con discapacidad intelectual, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 por 100.
      b) Personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 por 100.
    3. Durante el primer semestre de 2011, el Gobierno presentará un informe al Congreso de los Diputados para valorar la continuidad o no de la ampliación de la subvención para el mantenimiento del empleo en centros especiales de empleo, en el marco de la Estrategia Global de Acción para el Empleo de las Personas con Discapacidad.

Medidas alternativas

  • Normativa aplicable (incluida en el apartado Legislación de nuestra web)

  • ¿Qué son las Medidas Alternativas?

    Son la opción que ofrece la Ley a las empresas de 50 o más trabajadores que están obligadas a reservar una cuota del 2% de su plantilla a personal con discapacidad, y que excepcionalmente no puedan cumplir con dicha obligación.

    ¿Cuándo se produce la excepcionalidad para que la empresa pueda acogerse a las Medidas Alternativas?

    1. Cuando los Servicios Públicos de Empleo no puedan atender las ofertas de empleo para trabajadores con discapacidad presentadas por la empresa, o bien sean estos los que renuncien a esta oferta. En tales casos, el INEM o los Servicios Públicos de Empleo de las CCAA expedirán el certificado acreditativo de la excepcionalidad.
    2. Cuando las empresas acrediten la existencia de razones organizativas, productivas, técnicas o económicas que dificulten seriamente la incorporación de personas con discapacidad a sus plantillas. El INEM o los Servicios Públicos de Empleo de las CCAA estimarán esta situación y emitirán el correspondiente certificado de excepcionalidad.
  • ¿Cuál es el primer paso que debe dar la empresa obligada al cumplimiento de contratación?

    En primer lugar, la empresa obligada debe obtener el Certificado de Excepcionalidad por parte de las autoridades de Empleo competentes, y con posterioridad optar por el cumplimiento de cualquiera de las 4 medidas alternativas previstas.

    Si una vez solicitada la declaración de excepcionalidad hubieran transcurrido 2 meses sin que la autoridad competente haya resuelto nada al respecto, el silencio por parte de la Administración ha de entenderse positivo. Cuando la causa que se alegue para obtener la declaración de excepcionalidad sea por cuestiones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, que impliquen especiales dificultades para incorporar a la empresa a trabajadores con discapacidad, el plazo en el que se producirá el silencio positivo será de 3 meses.

  • ¿Qué autoridades de Empleo son las competentes para dictar las Resoluciones de Excepcionalidad?

    Corresponde al Servicio Público de Empleo de las distintas CCAA cuando tengan transferidas estas competencias, atendiendo al domicilio en el que se encuentre el centro de trabajo.

    Cuando la empresa disponga de centros de trabajo en más de una Comunidad Autónoma, el competente será el Director General del Instituto Nacional de Empleo.

  • ¿Cuáles son las medidas a las que puede acceder la empresa como alternativa excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva?

    1. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de empleo o un trabajador autónomo discapacitado para el suministro a la empresa de materias primas, bienes de equipo o maquinaria, o cualquier bien necesario para el desarrollo de la actividad propia de la empresa obligada.
      Se puede obtener un modelo de contrato pinchando aquí.
    2. Realización de un contrato mercantil o civil con un Centro Especial de Empleo o un trabajador autónomo discapacitado para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa.
    3. Hacer donaciones o patrocinar actividades de inserción laboral, creación de empleo, etc. a favor de personas con discapacidad, desarrolladas por fundaciones o asociaciones de utilidad pública dedicadas a la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de los discapacitados.
    4. Constituir un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un CEE, conforme a lo dispuesto en el Real Decreto 290/2004, de 20 de febrero.
  • ¿Cómo se calcula el número de trabajadores en plantilla para aplicar la cuota del 2% sobre el total?

    La referencia a la plantilla será atendiendo a la cuantificación de la misma en los 12 meses anteriores, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial, de todos los centros de trabajo de la empresa.

    Los contratos temporales de más de 1 año de duración se computan como fijos.

    Los contratados hasta 1 año se computan según el número de días trabajados en base al criterio de que por 200 días (sumados los que correspondan de festivos, vacaciones o descanso semanal) corresponderá un trabajador más.

    Para calcular el número de trabajadores, pueden usar nuestra calculadora.

    Anexo IV sobre declaración de la plantilla en los 12 meses anteriores a la solicitud.

  • ¿Qué documentos son necesarios para la solicitud del Certificado de Excepcionalidad y qué tiempo tarda?

    1. Si se solicitaron trabajadores con discapacidad, sin encontrarse candidatos idóneos para cubrir el puesto, el Certificado de Excepcionalidad se solicita ante el INEM o el Servicio Público de Empleo correspondiente a través del Anexo I. El plazo de contestación es de 2 meses, transcurrido el mismo sin respuesta se entiende que se concede (silencio administrativo positivo).
    2. Si se alegaron directamente razones de carácter productivo, organizativo, técnico o económico, el Certificado de Excepcionalidad se solicita ante el INEM o el Servicio Público de Empleo correspondiente, a través del Anexo II, acompañado de la documentación que justifique las causas alegadas. El plazo de contestación es de 3 meses, transcurrido el mismo sin respuesta se entiende que se concede (silencio administrativo positivo).

    Enlace a los Anexos I y II.

  • Si se ha solicitado el Certificado de Excepcionalidad, ¿desde qué momento se puede decir que se cumple con la Ley?

    Desde la solicitud del Certificado de Excepcionalidad y la comunicación al INEM o Servicio Público de Empleo a través del Anexo III de la medida alternativa por la que se opta.

  • ¿Puedo combinar las diferentes opciones de Medidas Alternativas entre sí y a la vez contratar personas con discapacidad?

    Sí. Las Medidas Alternativas pretenden generar empleo indirecto a través de los CEE, o efectuando la donación, y para satisfacer las necesidades de la empresa puede combinar la contratación directa con la contratación de bienes y/o servicios junto con la donación, si ésta es la solución que más interesa a la misma.

  • ¿Se puede dar la donación a cualquier tipo de asociación?

    No. Sólo se podrán efectuar donaciones a favor de asociaciones o fundaciones de utilidad pública cuyo objeto social sea la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo a favor de personas con discapacidad. Las asociaciones o fundaciones cuyo objeto social sea distinto, no pueden ser beneficiarias de la donación en cumplimiento de las Medidas Alternativas.

  • ¿Qué recibe la empresa a cambio de la donación?

    Además de dar cumplimiento a la Ley, está cumpliendo con una labor social de ayuda y solidaridad con personas que tienen graves dificultades para la integración laboral en la sociedad, ayudando a través de dichos fondos a la formación, la integración laboral, la creación de puestos de trabajo, la eliminación de barreras arquitectónicas y el fomento y desarrollo del deporte para discapacitados. Por ello, la empresa que dona, ofrece una imagen a la sociedad y al resto de las empresas de ejemplaridad, dando a conocer la labor que se desarrolla en pro del colectivo de personas con discapacidad y colaborando en la creación de igualdad de oportunidades.

  • ¿Qué plazo de cumplimiento establece la Ley para ejecutar las Medidas Alternativas?

    La ejecución de las Medidas Alternativas deberá realizarse durante el período de validez del Certificado de Excepcionalidad o de la resolución sin perjuicio de que anualmente hayan de destinarse a dicho fin, como mínimo, las cantidades que constituyan la cuantificación económica anual, conforme al art. 2.2 del Real Decreto 364/2005.

  • ¿Cómo se realiza el cómputo de la cantidad de negocio? ¿Qué tengo que contratar o qué tengo que donar?

    1. El importe anual de los contratos mercantiles o civiles con Centros Especiales de Empleo habrá de ser, al menos, 3 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% de la plantilla.
    2. El importe anual para la donación habrá de ser, al menos, de 1,5 el IPREM anual por cada trabajador con discapacidad dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% de su plantilla.

  • CÁLCULO DE MEDIDAS ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD, PARA EMPRESAS CON 50 O MÁS TRABAJADORES
     
     
     

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Nota: Los resultados devueltos se calculan utilizando el IPREM vigente en el año 2015. Por tanto, sólo serán válidos mientras el IPREM continúe manteniendo dicho valor.